|
Rezension von Dr. Michael Loebbert
|
|
|
Mit mindestens drei Erkenntnissen hat Philippe Rosinski für die praktische Orientierung und Gestaltung von kulturellen Kontexten im Coaching beigetragen:
Kulturelle Unterschiede beschäftigen uns beileibe nicht nur in internationalen Unternehmen und Kooperationen als mögliche Quelle von Missverständnissen. Sie spielen überall eine Rolle, wo Menschen zusammen arbeiten und in gemeinsame Leistungsprozesse eingebunden sind. Wenn sich Verkäufer mit Ingenieurinnen streiten, Versicherungsunternehmen mit Baufirmen verhandeln, Frauen und Männer, Afrika und Asien, Ärzte und Krankenpfleger, Familienunternehmen und Management aufeinandertreffen. Es geht um Unterschiede in Werten, unsere Art der Zeitwahrnehmung, wie wir Identität konstruieren und was wir für sinnvoll halten, wie wir unsere Organisationen gestalten, wie wir Territorien und Grenzen besetzen, welche Kommunikations-, Denk-, Fühl- und Handlungsmuster wir bevorzugen. Wie wir mit unseren kulturellen Unterschieden umgehen, entscheidet maßgeblich über die Qualität und den Wertbeitrag unserer Leistungen.
In geschäftlichen Austausch- und Kooperationsprozessen geht es um kulturelle Kompetenz. Erst im bewussten Verhalten zur Tatsache kultureller Unterschiede kann ich diese auch nutzen. „Ethnozentrische“ Scheuklappen, von der gänzlichen Leugnung bis zur Trivialisierung kultureller Differenzen und ihres Einflusses, stören oder verhindern die Kommunikation; in ihrer chauvinistischen Ausprägung, der Abwertung fremder kultureller Merkmale, machen sie Zusammenarbeit unmöglich. Kulturelle Unterschiede müssen erst einmal als solche wahrgenommen und akzeptiert werden. Wir Menschen können uns anpassen und Kulturunterschiede im Alltag des Zusammenlebens und -arbeitens integrieren.
Die hohe Kunst ist allerdings, Kulturunterschiede zur Verbesserungen unserer Leistungen und unseres Lebens zu nutzen. Rosinski gebraucht hier den Begriff „Leveraging“, für den ich keine wirklich gute Übersetzung ins Deutsche gefunden habe. Er zeigt an einer Vielzahl von Beispielen, wie kulturelle Unterschiede als „Hebel“ für die Verbesserung von Leistungen in Teams und Untenehmen genutzt werden können. Bei der Integration eines Unternehmens mit einer stark operativ auf kurzfristige Erfolge zielenden Unternehmenskultur in einen Konzern mit Kernwerten wie strategischer Planung, Rationalität und Langfristdenken gelingt es, das Beste von beiden weiter zu entwickeln. Es geht nicht darum einzugliedern, sondern um die Bereicherung der zur Verfügung stehenden Handlungsmuster in ihrem jeweiligen situativen Kontext. Wie zum Beispiel die Integration von eher individualistischen westlichen Werten und asiatischen Vorstellungen von kollektiver Harmonie wie sie in einem asiatisch-australischen Versicherungskonzern vorgelebt wird. Wirkliches Engagement von Mitarbeitenden kann nicht getäuscht werden. Nur wenn Leistungen in Übereinstimmungen mit Werten und Sinngebung gefordert und erbracht werden, sind auch die Ergebnisse exzellent. – Das ist Rosinskis Behauptung für den Zusammenhang von „Commitment“ und „Performance“, für den es vielfache wissenschaftliche Belege gibt. – Polaritäten kultureller Merkmale wie Stabilität und Wandel, Hierarchie und Gleichheit, Mangel und Fülle, formelle und informelle Beziehungsgestaltung, oder auch analytisches und synthetisches Denken werden nicht nur balanciert, sondern auch in ihrer jeweils spezifischen Leistungsfähigkeit herausgearbeitet. Alles hat seine Zeit und seine Situation. Und nur, wenn eine Organisation, wenn Führungskräfte in Unternehmen, über eine große Breite von kulturellen Mustern verfügen können, werden in komplexen Zusammenhängen neue und innovative Lösungen erreicht.
Rosinski ist ein bekennender Idealist: Die Bestimmung des menschlichen Lebens, Merkmale einer reifen Gesellschaft, die Versöhnung von persönlicher Erfüllung und exzellenter Leistung, Einheit und Frieden innerer Strebungen und äußerer Realität sind seine Themen. – Und wahrscheinlich überzieht er im dritten Teil des Buches ein wenig mit dem Anspruch der Erlösung der Welt durch die richtigen Modelle … Doch der immer wieder gezogene pragmatische Rahmen, mit Coaching zu wirklichen Verbesserungen beizutragen, und mit der präzisen Darstellung, kulturelle Unterschiede wirklich zu nutzen für die Entwicklung von Leistungen, Wertbeiträgen und für persönliche Erfüllung, ist dieses Buch inzwischen zurecht ein Klassiker für die Arbeit mit kulturellen Themen im Coaching und für Coaching als Kulturarbeit.
|
|
|
|
|
Dr. Michael Loebbert
University of Applied Sciences Northwestern Switzerland, Olten
www.coaching-studies.ch
|
|
|
|
|
Bei Amazon bestellen...
|
|
|
|
|
|
Rezension von Till Mrongovius
|
|
|
„Coaching Across Cultures“ ist ein in Englisch geschriebenes Buch vom belgischen Autor Philippe Rosinski. Ein Hinweis vorweg: Zum Verständnis ist ein zumindest fortgeschrittenes Englisch notwendig. Das Buch ist in drei Teile gegliedert. Im ersten Teil „Coaching and Culture“ nimmt Rosinski eine kurze Definition und Besprechung zentraler Aspekte beider Begriffe vor. Hier wird für Coachs vor allem der Kulturteil interessant sein. Im zweiten Teil „Leveraging Cultural Differences“ erarbeitet der Autor einen Rahmen zur Einordnung von kulturellen Orientierungen und im dritten Teil führt er Instrumente zur Durchführung eines Coaching-Prozesses ein. In seinen Betrachtungen legt der Autor implizit die Transaktionsanalyse (TA) und das NLP zugrunde, beide sind daher in kurzen Kapiteln am Ende des Buches jeweils verdichtet beschrieben.
Der Autor nutzt bei seinen Betrachtungen immer wieder Beispiele aus der eigenen Praxis zur Verdeutlichung. Zwei größere Fallstudien ziehen sich durch das gesamte Buch hindurch und ermöglichen es, Beispiele für einzelne kulturelle Orientierungen in einem größeren Gesamtkontext zu sehen. Zusätzlich bietet der Autor Coaching-Tools an, welche sich auf einzelne kulturelle Dimensionen beziehen.
Rosinski beschreibt zunächst in Teil 1 sein Coaching-Verständnis, welches sehr nahe an dem liegt, worauf man sich auch in Deutschland bezieht. Im zweiten Abschnitt dieses Teils wird ein Kulturbegriff definiert und der Umgang mit kulturellen Unterschieden beschrieben. Zwei Fallstudien verdeutlichen den Nutzen eines konstruktiven Umgangs mit diesen Unterschieden.
Im zweiten Teil entwickelt Rosinski zunächst das „Cultural Orientation Framework“, ein Modell, um kulturelle Orientierungen abzubilden, mit dem Ziel, sie im Coaching-Prozess bewusst einzusetzen. Er bezieht sich dabei auf die Arbeiten von Hall, Hofstede, Trompenaars und anderen und entwickelt daraus 17 Dimensionen in sieben Kategorien: Sinn für Macht und Verantwortung, Herangehensweise an Zeitmanagement, Definition von Identität und Zweck, Organisation, Territorial- und Abgrenzungsverhalten, Kommunikationsmuster, Denkmuster. Basierend darauf stellt er zwei mögliche Anwendungen vor und bietet dem Leser Arbeitsvorlagen zu diesen Anwendungen an.
In den Kapiteln 4 bis 10 wird dann je eine Kategorie mit ihren Dimensionen nach demselben Muster diskutiert. Zunächst findet man eine neutrale Beschreibung beider Extreme der Dimension mit Beispielen bezogen auf Coaching-Themen. Daran schließt sich an, wie man beide Pole der Dimension sinnvoll verbinden, und wie man diese Verbindung in einem Coaching-Prozess nutzen kann. Diese beiden Abschnitte sind wohl die wertvollsten für einen interkulturell interessierten Coach. Jedes Kapitel wird mit einem passenden Coaching-Tool abgeschlossen, die von Übungen im Gruppen-Coaching bis zu Kreativitätstechniken und von sehr analytischen bis zu eher analog-kreativen Werkzeugen reichen.
Im dritten Teil diskutiert der Autor Werkzeuge, um einen Klienten durch die Schritte des Coaching-Prozesses zu begleiten. Zunächst schlägt er eine systemische Analyse der Klientensituation in den Bereichen „Selbst“, „Organisations-Stakeholder“, „Familie und Freunde“, sowie „Gesellschaft und Welt“ vor. Für den Bereich „Selbst” geht Rosinski vertiefend auf den MBTI ein. Danach betont der Autor die Notwendigkeit einer messbaren, umfassenden Zielsetzung und entwickelt analog zur Balanced Scorecard die „Global Scorecard“, die für die o.g. Bereiche jeweils Indikatorkategorien beinhaltet. Die These des Autors ist dabei, dass nachhaltiger beruflicher Erfolg nur durch nachhaltige Ziele in allen Lebensbereichen getragen wird.
Zum Abschluss des Buchs fügen sich zwei kurze Kapitel über TA und NLP sowie ein Glossar und ein Fußnotenverzeichnis nach Kapiteln an.
Wer als Leser erwartet, dass es um das praktische Coaching bei interkulturellen Fragestellungen geht, wird enttäuscht. Stattdessen geht es um kulturelle Unterschiede und wie das Wissen um jene einen Coach in seiner Tätigkeit voranbringen kann. Das Buch regt an, die eigene kulturelle Prägung und deren Einfluss auf den Coaching-Prozess zu hinterfragen.
Rosinskis wertschätzende und neutrale Betrachtung kultureller Ausprägungen ist herausfordernd und inspiriert im gesamten zweiten Teil, das Positive in der Gegenposition zu suchen und der Leser wird angeregt, kulturelle Unterschiede in ressourcenorientierter Tradition als Quellen von Vorteilen zu sehen. Diese Haltung ist nachgerade im Bereich des Expatriate-Coaching unverzichtbar. Durch die Anwendungshinweise weitet sich der Blick für größere Lösungsräume und gezielte Impulse, die man dem Klienten geben kann.
Sehr positiv fallen die Fallstudien auf, die den manchmal eher philosophischen Überlegungen immer wieder Leben einhauchen und zur Klarheit beitragen. Unter Umständen erinnert sich mancher Leser an eigene Erfahrungen mit diversen Kulturen und Ländern, die sich damit plötzlich in einen größeren Rahmen stellen.
Für sich genommen sind auch einige der Tools interessant für Workshops oder Einzelsitzungen, allerdings werden gerade erfahrenere Coachs und Trainer hier wenig Neues finden. Interessant für sie dürfte allerdings sein, diese vielleicht bekannten Werkzeuge in den neuen kulturellen Kontext gestellt zu sehen. Wichtig erscheint dabei auch der ausdrückliche Ansatz des Autors, nicht nur der Kontakt unterschiedlicher Nationalitäten berge interkulturelle Herausforderung, sondern vor allem auch der Kontakt unterschiedlicher Firmen- und Berufskulturen. Diese Sichtweise ist sicher auch für „normale“ Coaching-Prozesse bereichernd.
Leicht negativ dagegen fällt auf, dass es keinerlei explizite theoretische Herleitung des „Cultural Orientation Framework“ gibt. Rosinski nennt zwar seine Einflüsse, und die Dimensionen sind zum Teil bekannt, aber die Kriterien der Auswahl bleiben im Dunkeln. Damit ist das Buch eher für den Praktiker als Anregung geeignet, und weniger als wissenschaftlich gesichertes Werk zu betrachten.
Der dritte Teil des Buches lässt die Verbindung zu den kulturellen Dimensionen etwas vermissen: Die „Global Scorecard“ mag eine interessante Alternative zu anderen Work-Life-Balance-Modellen sein, hat aber – wie der Teil insgesamt – recht wenig mit dem kulturellen Thema zu tun. Hinweise auf vorangegangene Kapitel finden sich hier kaum noch, und es wirkt fast so, als sei dieser Abschnitt aus einem anderen Buch.
Angenehm ist die sehr humanistische Prägung des Autors, die vor allem im letzten Abschnitt stark deutlich wird: Rosinski stellt hier explizit die Verbesserung der Welt als positives, nützliches, und erstrebenswertes, aber auch realistisches Ziel dar. Er begründet u.a. sehr eingängig, warum diese Fragen der Orientierung und globale Ziele auch für reine Business-Coaching-Situationen wichtig sind.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Werk auf eine sehr interessante Weise die Kulturrelativität in einen Coaching-Kontext einführt, wenn auch ohne eine methodologisch sehr tiefgehende, theoretische Fundierung. Es liest sich durch zahlreiche Anwendungsbeispiele leicht und bietet einiges an praktischem Mehrwert. Der Autor setzt sich als Ziel, eine Grundlage für einen fruchtbaren Austausch zwischen Coaching und interkultureller Forschung zu legen. Das ist ihm gelungen.
|
|
|
|
|
Till Mrongovius
perspektiven.leben
dialog@perspektivenleben.de
www.perspektivenleben.de
|
|
|
|
|
Bei Amazon bestellen...
|
|
